Каждый рекрутер сейчас проходит через ад: открываешь вакансию, а там 500, 700, а то и 1000 откликов. Казалось бы, выбирай — не хочу. Но когда доходит до дела, оказывается, что «нанять некого».

Знакомо?

Давайте честно: проблема не в дефиците людей. Проблема в качестве этого потока и в наших же фильтрах. Рынок переполнен не специалистами, а людьми с одинаковыми резюме после двухнедельных курсов. Сильные же кандидаты давно перестали ходить в «массовые отклики» на тот самый популярный сайт (да, тот самый, с красным логотипом). Почему? Потому что они устали проходить 100500 этапов ради зарплаты, которая по итогам собеседований оказывается «средней по больнице».

Главная иллюзия рынка

Мы часто путаем понятия «дефицит кандидатов» и «дефицит адекватного найма». Когда компания пишет в заголовке «Senior, team lead», в требованиях указывает стек из 10 технологий, в процессе — 5 собеседований и полиграф, а в конце озвучивает зарплату Middle, проблема не в рынке. Проблема в ожиданиях.

Фраза «не можем найти сотрудника» на деле означает:
— Мы хотим Сеньора, но платим как Мидлу.
— У нас процессы, как в государственной структуре (долго, скучно, бюрократично).
— Задачи хаотичны, технический долг висит годами, а руководители гордятся героизмом вместо выстроенной системы.

Сильные кандидаты уходят не от денег. Они уходят от хаоса. Они выбирают среду, где ценят их время и компетенции, а не заставляют прыгать через кольца с горящими глазами.

Глаза горят — диагноз или комплимент?

Кстати, о глазах. «Глаза горят / не горят» — это частая ловушка в оценке. Оценивать кандидата по степени его эмоционального выгорания на конкретном собеседовании — плохая стратегия. Иногда «негорящий» взгляд — это просто усталость от прошедших 10 интервью на этой неделе. А иногда «горящий» — это просто хорошо выученная роль. Уровень зрелости оценки должен быть выше, чем «нравится/не нравится по глазам».

Как реально решить проблему найма?

Не нужно изобретать велосипед. Рынок не переполнен, он просто очищается от мусора. И выигрывают те, кто возвращается к базе.

1. Честная вилка. Не «до 300 тысяч», а реальная вилка с нижней и верхней границей. Кандидаты давно считают деньги и ценят прозрачность.

2. Понятные ожидания. Четкий список задач на испытательный срок и критерии успеха. Никакой магии.

3. Уважение к времени. Один-два качественных этапа вместо пяти поверхностных встреч. Решите, что вам действительно нужно узнать о человеке, и спросите это сразу.

4. Рост внутри. Если вы не растите лидов и тимлидов внутри компании, вы будете вечно искать «внешнего спасителя», которого, скорее всего, не существует.

Итог
500 резюме и 20 собеседований — это не доказательство дефицита кадров. Это доказательство того, что в воронку попало слишком много шума, а сам процесс отбора превратился в квест. Почините процессы, настройте воронку, и вы увидите, что на самом деле нужный человек где-то рядом. Просто раньше он проходил мимо вашей вакансии.